“没签合同按月计薪”的处理可能受以下特殊情况影响，需区别对待：
1. 非全日制用工例外：若双方属于非全日制用工（如每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时），根据《劳动合同法》第六十九条，允许订立口头协议，此时“没签书面合同”不违法，但仍需明确劳动报酬标准。若用人单位未明确约定，可能导致工资纠纷。
2. 劳务派遣特殊情形：若劳动者为劳务派遣员工，未与派遣单位签订书面合同，即使用工单位按月支付工资，派遣单位仍需承担未签合同的法律责任，劳动者可向派遣单位主张二倍工资差额。
3. 超过仲裁时效的情形：若劳动者超过一年仲裁时效才主张未签合同的二倍工资，可能因时效经过无法获得支持，此时需通过协商或投诉等方式尝试维权。
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针对“没签合同按月计薪不合法”的结论，可依据《劳动合同法》的具体条款进行法律适用分析。
根据《劳动合同法》第十七条（最新版）规定，劳动合同应当具备劳动报酬等必备条款；第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。本案中，“没签合同”违反了第十条的书面订立义务，即使“按月计薪”满足劳动报酬支付形式，也因缺乏书面合同及明确的劳动报酬约定（违反第十七条），不符合法律规定。因此，无论是否按月支付工资，未签订书面劳动合同的行为本身已违法，劳动者有权主张未签合同的二倍工资差额。
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“没签合同按月计薪”可能引发以下法律风险，需引起重视：
1. 二倍工资差额主张风险：若用人单位未在入职一个月内签订书面劳动合同，劳动者有权主张二倍工资差额，但需在仲裁时效内提出。例如：小王入职某公司3个月未签合同，按月领取工资但未保留工资流水，申请仲裁时因证据不足，无法证明工资标准，导致二倍工资差额主张未获支持。
2. 工资标准约定不明风险：未签合同可能导致工资标准约定不清，用人单位可能随意降低工资。例如：小李与单位口头约定月薪5000元，未签合同，后期单位以经营困难为由将工资降至3000元，小李因无书面约定无法证明原工资标准，难以维权。
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在“没签合同按月计薪”的场景中，劳动者常因操作不当导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 忽视证据收集：未及时保存工资流水、工作记录等关键证据，导致无法证明劳动关系或工资标准，后续维权缺乏支撑。
2. 超过仲裁时效主张权利：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在知道或应当知道权益受损之日起一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目接受口头约定：仅依赖与单位的口头工资约定，未要求书面确认，一旦发生纠纷，难以证明约定内容。

若您已出现上述错误或不确定如何补救，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。

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