针对医疗期满恢复工作后的医疗期结束及经济补偿问题，可依据以下法律规定分析。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，医疗期是员工停止工作治病休息的期限，恢复工作意味着停止休息的状态结束，故医疗期自动终止。《劳动合同法》第四十条规定，医疗期满后员工不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可提前三十日通知或额外支付一个月工资后解除合同，需支付经济补偿（第四十六条）。若用人单位违法解除（如未满足“不能从事原工作且不能从事另行安排工作”条件），则需按第八十七条支付双倍经济补偿。综上，医疗期随恢复工作自动结束，双倍补偿仅适用于违法解除情形。
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员工医疗期满恢复工作后，需注意以下法律风险。1.医疗期认定争议风险：例如，员工实际工作年限12年、本单位工作8年，按规定医疗期为9个月。若员工休病假6个月后恢复工作，单位却主张医疗期已按12个月计算并要求解除合同，员工因缺乏医疗期计算依据（如工作年限证明），可能无法反驳单位主张。2.违法解除赔偿风险：例如，员工恢复工作后能正常完成任务，单位却以“医疗期满不能胜任工作”为由解除合同，员工若未保留工作履职证据（如考勤、工作成果），可能无法证明单位违法解除，导致无法获得双倍经济补偿。
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员工医疗期满恢复工作时，需避免以下常见错误操作。1.未书面确认恢复工作：仅口头告知单位恢复工作，未提交医疗证明或书面通知，导致医疗期结束时间不明确，后续单位可能以“仍在医疗期”为由限制工作安排。2.忽视解除程序合法性：单位提出解除时，未要求提供“不能从事原工作及另行安排工作”的证据，直接签署解除协议，错失主张违法解除双倍补偿的机会。3.放弃经济补偿协商：默认单位提出的补偿金额，未核对工作年限及月工资标准，可能导致补偿金额不足。若您不确定操作是否合法，或已出现权益受损情况，建议及时咨询律师获取专业指导。
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关于员工因病休假后恢复工作的医疗期及经济补偿问题，以下为您清晰解答。医疗期满后恢复工作，医疗期通常自动结束；是否支付双倍经济补偿需根据解除合同的合法性判断。1.若员工医疗期满后恢复工作并正常履职：医疗期自动结束，用人单位无需支付经济补偿，双方继续履行原劳动合同。2.若员工医疗期满后虽恢复工作，但不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作：用人单位可依法解除劳动合同，需支付经济补偿（非双倍）；若解除程序违法（如未提前通知或未支付补偿），则需支付双倍经济补偿。

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