判定劳动关系的核心依据是双方是否存在劳动合同及实际用工事实。具体分析如下：
若有书面劳动合同且双方已实际履行（如劳动者提供劳动、单位支付工资），通常直接认定构成劳动关系。
若无书面合同但有实际用工，需结合工资流水、社保记录、工作证、考勤记录等证据综合判断；若证据能证明劳动者受单位管理、从事有报酬的工作，可能构成事实劳动关系。
若仅为民事合作关系（如个人承接项目、自主安排工作且不受单位规章制度约束），则一般不构成劳动关系。
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判定劳动关系时，以下特殊情形会影响结果：
1. **未签书面合同的事实劳动关系**：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即便无书面合同，只要劳动者能证明实际提供劳动、接受管理并获得报酬（如工资转账记录、考勤记录），即可认定劳动关系，且单位需承担未签书面合同的双倍工资赔偿责任。
2. **劳务派遣/借调**：劳动者与派遣单位签订劳动合同，派往用工单位工作的，劳动关系存在于劳动者与派遣单位之间，用工单位仅为实际使用方。若误认用工单位为用人单位主张权利，可能因主体错误维权失败，需区分两者法律地位。
3. **退休返聘人员**：达到法定退休年龄并享受养老保险待遇的返聘人员，一般按劳务关系处理（不适用劳动法，无经济补偿金、社保不缴纳）；若未享受养老保险待遇，部分地区可能认定为劳动关系，具体依地方司法实践判断，直接影响劳动者主张权益。
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判定劳动关系时，需避免以下错误操作：
1. **忽视书面证据留存**：部分劳动者认为实际工作即存在劳动关系，未及时保存劳动合同、工资条等材料，争议发生时因无直接证据，增加认定难度。
2. **混淆劳动关系与民事关系**：将临时性、一次性劳务（如个人承接装修项目）误认为劳动关系，此类情形中劳动者通常自主安排工作、承担经营风险，与受单位管理的劳动关系有本质区别。
3. **拖延维权时间**：劳动争议仲裁时效为一年，若发现单位否认劳动关系后未及时维权，超过时效可能丧失胜诉权，无法通过法律确认劳动关系。

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《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）为劳动关系判定提供明确法律依据：
- **第七条**规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”核心标志是“用工”，即劳动者实际提供劳动、单位对其管理并支付报酬。即使无书面合同，实际用工即成立劳动关系。
- **第十条**进一步明确：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”书面合同是法定形式，但未订立不影响劳动关系存在。

综上，判定劳动关系需以“用工之日”为起点，结合实际劳动给付、管理关系、报酬支付等要素综合认定，书面劳动合同是直接证据，但非唯一依据。

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