员工患大病时，单位解除劳动合同可能面临这些法律风险：
1. **违法解除风险**：若员工仍在医疗期内单位就解除合同，员工可申请劳动仲裁，要求继续履行或主张违法解除赔偿。
2. **补偿计算错误/未支付**：例如员工工作满十年，本应支付十个月工资的经济补偿，若单位仅支付三个月，员工可主张补足差额，诉求大概率获支持。
以上风险处理不当，不仅要赔偿，还可能损害企业声誉和内部管理秩序。因此，解除劳动合同时务必严格依法操作。
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员工患大病能否被解除劳动合同，需结合具体情况判断：
1. **医疗期内**：用人单位不得解除。
2. **医疗期满后**：若员工不能从事原工作或另行安排的工作，单位可依法解除；若能胜任原工作或安排的工作，则不得解除。
3. **协商一致**：任何阶段协商一致可解除，但需依法支付经济补偿。
4. **程序违法**：若未依法通知或未支付经济补偿，解除行为可能无效。
5. **工伤/职业病**：适用《工伤保险条例》，单位不得随意解除。
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单位能否在员工患大病时解除合同，需依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定判断：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：医疗期满后，员工不能从事原工作或另行安排的工作，单位提前30天书面通知或额外支付1个月工资后，可解除合同；第四十六条明确此时单位需支付经济补偿。
- 若员工医疗期满且经评估无法胜任原工作或安排的工作，单位可依法解除，但必须履行法定程序并支付补偿；反之（医疗期内、医疗期满后仍能胜任工作）则不得解除。
- 若员工患大病属于工伤/职业病，适用《工伤保险条例》，单位不得随意解除。
综上，需结合医疗状况、医疗期、岗位安排及程序合法性综合判断。
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员工患大病时，单位解除合同还需注意以下特殊情况：
1. **医疗期内康复**：若员工在医疗期内康复并能胜任原工作或安排的工作，单位不得解除，否则构成违法解除。
2. **工伤/职业病情形**：适用《工伤保险条例》，除非员工本人提出解除或合同依法终止，单位不得解除。
3. **未履行协商/调岗义务**：若员工医疗期满后不能从事原工作，但单位未提供另行安排的工作直接解除，可能被认定为程序违法，解除无效。
这些例外情形直接影响解除合法性，需结合具体情况审慎处理。
（注：以上表述保持了原文本核心信息，优化了句子节奏，专业表述中融入了更流畅的口语化衔接，同时保留了法律法规引用和关键条款表述。）

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