产假结束后孩子没人带想请长假，可能会面临一些潜在的法律风险，以下为您举例说明：
1. 用人单位可能以“旷工”为由解除劳动合同。如果您在产假结束后因孩子没人带未获批准便长期不到岗，用人单位很可能会依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”规定，与您解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
2. 长期请假可能导致工资待遇大幅降低或停发。若用人单位批准了事假，事假期间用人单位通常是不支付工资或仅支付少量生活费的，这会导致您在请假期间的收入大幅减少，给家庭经济带来压力。如果是停薪留职，更是意味着没有工资收入。
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产假结束后孩子没人带是否可以请长假，主要取决于劳动合同约定和公司规章制度。以下为您详细分析不同情况下的可能性：
产假结束后孩子没人带能否请长假，需依据劳动合同和公司规章制度综合判断。

1. 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了事假、育儿假（部分地区有）等可用于照顾婴幼儿的长假类型及申请条件：例如，部分公司允许员工因家庭困难申请最长不超过X个月的事假，或地方规定了一定天数的育儿假，那么您可以按照规定流程申请。
2. 若不存在明确的长假规定，但您确实有特殊困难：您可以尝试与用人单位协商，看是否能通过弹性工作制、远程办公、停薪留职或分段休完剩余年假等方式解决。
3. 如果公司没有相关长假政策且协商未果：直接旷工或强行休假可能构成违纪，用人单位有权依据规章制度处理。
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产假结束后孩子没人带想请长假，有些操作可能会给您带来不利影响，以下是常见的错误操作行为：
1. 未获批准擅自离岗：认为产假结束后孩子没人带是“不可抗力”，在未获得用人单位批准的情况下擅自不来上班，这可能被用人单位认定为旷工，根据规章制度可能面临警告、罚款甚至解除劳动合同的风险。
2. 仅口头申请，未保留书面证据：仅通过口头方式向领导或同事提出请假请求，未提交书面申请，也未保留任何沟通记录（如邮件、微信聊天记录等）。一旦发生争议，难以证明自己曾提出过请假申请及申请的具体内容。
3. 对公司拒绝请假的决定不积极应对：在请假申请被拒绝后，既不与公司进一步协商寻找替代方案，也不按时到岗，消极应对可能导致问题升级，错失通过沟通解决问题的机会。

如果您对如何正确申请长假或应对公司的拒绝决定存在疑问，建议及时向律师进行咨询，避免因错误操作损害自身权益。
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产假结束后孩子没人带想请长假，其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条（2012年修正）规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……” 此条款主要是保护女职工在“三期”内不被随意解除劳动合同，但并未直接赋予女职工在产假结束后因照顾孩子而请长假的权利。

因此，产假结束后孩子没人带想请长假，该问题本身并不直接适用《劳动合同法》第四十二条关于“哺乳期”保护的禁止解除条款。请长假的权利基础仍在于双方劳动合同的约定以及用人单位合法有效的规章制度。若合同或制度中无相关长假规定，用人单位有权根据生产经营需要决定是否批准员工的事假等长假申请。

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